Bagi perusahaan Jepang yang mempertimbangkan untuk memperluas operasinya ke Indonesia atau yang sudah beroperasi di sana, bagaimana proses perekrutan berjalan? Indonesia memiliki kebiasaan ketenagakerjaan yang unik dan sistem hukum ketenagakerjaan yang kompleks. Khususnya, pembuatan kontrak kerja dan penanganan sengketa ketenagakerjaan memerlukan keahlian lokal.
Artikel ini berfokus pada “ketenagakerjaan Indonesia” dan “kontrak kerja” serta menjelaskan poin-poin penting dari hukum ketenagakerjaan Indonesia yang perlu diperiksa sebelum mempekerjakan karyawan. Dari perspektif firma hukum, kami telah merangkum hal-hal penting yang perlu diketahui oleh manajer HR dan pemilik usaha.Bagi yang berencana mempekerjakan karyawan secara lokal di Indonesia, mohon merujuk pada informasi ini
1. Memahami Jenis-Jenis Perjanjian Kerja
Perjanjian kerja di Indonesia secara umum dibagi menjadi dua jenis sebagai berikut:
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
Karakteristik: Kontrak kerja yang menetapkan jangka waktu dan tugas-tugas tertentu. Kontrak ini dapat diperpanjang untuk jangka waktu tertentu antara perusahaan dan karyawan. Namun, berdasarkan Pasal 6 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemberhentian Kerja, jangka waktu maksimum untuk kontrak kerja waktu tertentu adalah lima tahun.
Kelebihan: Memudahkan perusahaan untuk merespons fluktuasi permintaan dan memungkinkan perencanaan tenaga kerja yang fleksibel.
Catatan: Ini hanya berlaku untuk tugas-tugas yang ditentukan oleh undang-undang, dan tidak ada masa percobaan. Jika karyawan diberhentikan sebelum masa kontrak berakhir, kompensasi wajib dibayarkan.
Ketentuan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) diatur dalam Pasal 4 hingga 14 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Outsourcing, Jam Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja.
Perjanjian Kerja Tetap (PKWTT)
Karakteristik: Ini adalah kontrak kerja umum tanpa jangka waktu tetap. Kontrak ini berlaku saat mempekerjakan karyawan sebagai pegawai tetap.
Kelebihan: Kontrak ini mendorong retensi karyawan jangka panjang dan berkontribusi pada stabilitas organisasi.
Catatan: Pemecatan memerlukan alasan yang sah dan prosedur yang rumit. Pemecatan sembarangan meningkatkan risiko gugatan hukum dari pekerja.Untuk informasi detail mengenai pengangkatan tenaga kerja warga negara Indonesia, silakan merujuk ke tautan ini
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) diatur dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Outsourcing, Jam Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja.
2. Pengetahuan yang Benar tentang Masa Percobaan
Berbeda dengan masa percobaan di Jepang, undang-undang ketenagakerjaan Indonesia hanya memperbolehkan masa percobaan hingga 3 bulan untuk Kontrak Kerja Tetap (PKWTT).
• Kontrak kerja tetap (PKWT) tidak boleh mencakup masa percobaan.
• Pemutusan hubungan kerja selama masa percobaan relatif mudah, tetapi pemberitahuan tertulis diperlukan.
• Masa percobaan yang melebihi tiga bulan dianggap tidak sah, dan karyawan dianggap sebagai karyawan tetap sejak tanggal mulai bekerja.
3. Aturan pemutusan hubungan kerja
Hukum ketenagakerjaan Indonesia sangat menekankan perlindungan terhadap pekerja. Akibatnya, pemecatan dibatasi secara ketat dan, sebagai aturan umum, tidak diperbolehkan tanpa alasan yang sah.
Kasus-kasus di mana pemecatan diperbolehkan
• Perkembangan buruk dalam kondisi keuangan perusahaan: kebangkrutan, penutupan usaha, dll.
• Pelanggaran serius oleh karyawan: penggelapan, pengungkapan informasi rahasia perusahaan, dll.
• Kinerja karyawan yang buruk: di mana tidak ada perbaikan yang terlihat setelah peringatan berulang kali berdasarkan peraturan ketenagakerjaan.
• Pengunduran diri atas permintaan karyawan.
• Pengunduran diri karyawan karena alasan pribadi
Poin-poin penting dalam prosedur pemecatan
• Pemberitahuan kepada Badan Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial: Dokumen yang menjelaskan dasar pemecatan, karyawan yang terkena dampak, dan rincian pembayaran kompensasi harus diserahkan.
• Pemberitahuan Pemecatan: Penting untuk memberikan karyawan pemberitahuan pemecatan secara resmi dan memperoleh tanda tangan mereka sebagai bukti penerimaan.
• Pembayaran Uang Pesangon: Uang pesangon, sesuai dengan ketentuan hukum, harus dibayarkan berdasarkan lama masa kerja dan dasar pemecatan. Metode perhitungannya sangat kompleks, sehingga konsultasi dengan ahli sangat dianjurkan.
Untuk informasi lebih lanjut mengenai pemecatan, silakan merujuk kesini
4. Gaji dan tunjangan
Struktur upah untuk tenaga kerja di Indonesia didasarkan pada upah minimum regional (UMP/UMK).
• Upah Minimum: Upah minimum, yang ditetapkan setiap tahun oleh setiap negara bagian dan prefektur, adalah upah minimum yang diwajibkan secara hukum.
• Pekerjaan Lembur: Jam kerja maksimum adalah 40 jam per minggu. Setiap jam kerja yang melebihi batas ini wajib dibayar dengan upah lembur. Metode perhitungan bervariasi tergantung pada waktu kerja dan hari kerja.
• Tunjangan Hari Raya (THR): Bonus yang dibayarkan sebelum hari raya agama, seperti Idul Fitri (Hari Raya Idul Fitri). Karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun harus menerima gaji satu bulan.
5. Penyelesaian Sengketa Industrial
Masalah yang berkaitan dengan perjanjian kerja atau peraturan kerja dapat berkembang menjadi sengketa ketenagakerjaan.
• Upaya penyelesaian secara damai: Langkah pertama adalah bagi pemberi kerja dan pekerja untuk membahas masalah tersebut. Penting untuk membuat catatan tertulis dan memprioritaskan kesepakatan bersama.
• Badan Penyelesaian Sengketa Hubungan Industrial (PHI): Sengketa diselesaikan secara bertahap, dimulai dengan mediasi oleh Kementerian Tenaga Kerja, dilanjutkan dengan mediasi, dan kemudian litigasi di pengadilan ketenagakerjaan.
Kesimpulan
Pekerjaan di Indonesia memerlukan pemahaman yang mendalam tentang undang-undang ketenagakerjaan yang kompleks dan berbeda secara signifikan dengan undang-undang di Jepang. Khususnya, penyusunan kontrak kerja dan penanganan prosedur pemutusan hubungan kerja mengandung risiko yang signifikan tanpa pengetahuan khusus.
• Untuk mencegah sengketa ketenagakerjaan sebelum terjadi, sangat penting untuk mendefinisikan dengan jelas istilah-istilah saat menandatangani kontrak kerja dan menetapkan peraturan ketenagakerjaan yang komprehensif.
• Jika terjadi pemecatan atau sengketa, disarankan untuk menghindari penilaian sendiri yang terburu-buru dan sebaliknya berkonsultasi dengan ahli (pengacara, konsultan) yang berpengalaman dalam peraturan perundang-undangan setempat.
Peraturan ketenagakerjaan juga diatur oleh ”Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Republik Indonesia (Menerbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 2022 tentang Penciptaan Lapangan Kerja) dan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Republik Indonesia (Tentang Tenaga Kerja)”. Undang-Undang yang terakhir tidak lagi berlaku secara keseluruhan; namun, ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tetap berlaku untuk hal-hal yang tidak diatur dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.
Kantor hukum kami spesialis dalam melayani perusahaan-perusahaan Jepang yang beroperasi di Indonesia dan menangani berbagai pertanyaan terkait hukum ketenagakerjaan. Jika Anda memiliki pertanyaan mengenai perekrutan karyawan atau perjanjian kerja, silakan hubungi kami tanpa ragu-ragu.
